Excelente vídeo con impresionantes estadísticas que marcan la nueva tendencia en el uso de los Medios Sociales.

Fuente: Socialnomics

Mejore la Productividad Laboral de su equipo, Invierta en Yoga

Chile es uno de los países con más horas laborales en el mundo, pero esto no se ve reflejado en la productividad del país.

El escenario laboral puede producir mucha ansiedad, inestabilidad y estrés. Y esto se ve reflejado en el aumento progresivo y recurrente de las licencias médicas que son presentadas cada mes en las Empresas. Las cosas no mejoran y usted debe gastar cada vez más energía y dinero, preparando y capacitando a otro trabajador, que solo permanecerá el tiempo del reemplazo. Sin necesariamente crear lazos y compromiso con la empresa. Esto, no solo le trae a la empresa gastos que con el tiempo van sumando, sino también, que van mermando y deteriorando las relaciones entre los trabajadores, que se enferman, y sus empleadores. Este  gasto también resta la posibilidad cierta de invertir ese  dinero en el bienestar de sus empleados cuidando su salud de manera integral y efectiva

El futuro de la productividad de su empresa, es que usted invierta en su capital humano, no solo a través de recompensas económicas, sino también, proporcionándole herramientas que le ayudaran, en diferentes planos y aspectos, a mejorar y enriquecer su vida,

Cambiar la perspectiva de las cosas es la solución. Los pensamientos positivos estimulan la creatividad y la felicidad. Y este es uno de los beneficios más directos, que nos brinda la práctica del YOGA.

Es un error frecuente asociar al YOGA con la religión. El yoga es una disciplina que busca el equilibrio entre cuerpo y mente. Sus principios básicos apuntan a; mantener la salud, el bienestar personal. A través de acciones practicas y concretas,  donde se aplica el movimiento físico a través de asanas (posturas de yoga), respiraciones (pranayamas) con el objetivo de aumentar y potenciar la energía vital y controlar el cansancio físico y mental o stress

El yoga funciona en diversos escenarios y en todas las actividades de las personas. Con el yoga se  aprende que las cosas no son fáciles, hay que ser perseverante para poder llegar a terminar una clase y en la medida que se practica, se mejora, por tanto, nuestro esfuerzo se ve recompensado, se desarrolla una actitud positiva, de apertura, y flexibilidad física y mental.

El yoga nos aporta estabilidad, equilibrio, balance, con nosotros y con el mundo. Nos de las herramientas para ver la vida desde la perspectiva de las posibilidades y oportunidades.

Un trabajador pleno, feliz y además saludable, será un trabajador auto eficiente que siempre aportará energía positiva, creatividad y lo mejor de sus talentos a la empresa. Este cambio personal se vera reflejado positivamente en la calidad del ambiente laboral y por consiguiente en un aumento de la eficiencia de la productividad laboral.

Namaste (que tenga buen día)

Del libro “Las Doce Virtudes” de Swami Sivananda

“No temas a las dificultades y fracasos en el sendero de la vida. Ten paciencia. Las dificultades desarrollan el poder de tu voluntad. Los fracasos son los escalones del triunfo. Emplea tu inteligencia, sagacidad, discernimiento y sentido común. Vencerás todas las dificultades una tras otra.”

Cecilia Rojas Martín
Profesora de YOGA
Centro de Yoga El Sol

¿Capacitar o desarrollar competencias?

La mayoría de las organizaciones no tienen claro que conocimientos o competencias requieren de sus directivos y no relacionan la capacitación y programas de desarrollo de competencias con la estrategia organizacional, como un factor de competitividad y agregación de valor en el largo plazo.

Hace algunas semanas, una importante entidad educacional de nuestra región nos pidió pudiéramos generar una propuesta de talleres o cursos, en donde entregáramos conocimientos en temáticas directivas a un grupo de futuros Gerentes de unidades de negocios pertenecientes a su cadena de gestión en la zona. Sin embargo y frente a la pregunta ¿Cómo deben ser estos Gerentes, que características deben tener, cuáles deben ser sus competencias?, quedó un gran vacío de silencio…, no habían pensado en eso.

Pero lo sucedido a esta organización educacional no es exclusivo de ellos, sino por el contrario, factor común en casi todas las organizaciones. Problemáticas como no tener claramente descritos los perfiles de los cargos o no tener claro qué se quiere lograr de las personas que ocupan esos cargos, son situaciones, por decir lo menos “parte del negocio”. En este sentido surge la imperiosa necesidad de entender, cómo queremos preparar a nuestros actuales o futuros directivos, que sólo se les entregue conocimiento; o además logremos colocar en ellos competencias relacionadas con las habilidades directivas que el perfil del cargo haya definido?, por cierto son solo algunas preguntas claves al momento de detectar las necesidades de capacitación de la organización. Entonces, nuevamente, qué queremos hacer, capacitar, entendiendo el concepto como la entrega de conocimiento técnico o Desarrollar a las personas, entendiendo el desarrollo como la entrega de habilidades que se conviertan en hábitos de manejo directivo, a través de un Programa de Desarrollo de competencias?.

No es un tema fácil, primero la organización debe ser capaz de realmente entender (no solo declarar), desde la perspectiva estratégica cómo quiere gestionar y preparar a su capital humano, segundo debe abrir su visión y no solo creer que se solucionan los problemas de conocimiento con permitir el acceso a organismos técnicos de capacitación, sino que además entender que debe recibir la asesoría externa de organizaciones que vinculen la estrategia organizacional con los Programas de Desarrollo de Competencias, que incluyan capacitación técnica y que darán como resultado un mayor valor en el mediano y largo plazo. El correcto entendimiento de la relación Estrategia Organizacional y Desarrollo de Competencias en el Recurso Humano, es un factor clave en la competitividad futura de las organizaciones.

Oscar Cofré E.
Ingeniero Comercial - UTA
Magister en Gestión y Dirección de Empresas - DII-UCHILE
Director de Capital Humano. Emprendimiento e Innovación
eGEA Consultoría
ocofre@egea.cl

El Balance Score Card (Cuadro de Mando Integral), una herramienta estratégica para la PYME

Un gran problema que se presenta al asesorar a las empresas pequeñas y medianas es la inexistencia de una definición clara, concisa e integral de la estrategia de la empresa. Por ende no existen presupuestos estratégicos, indicadores, metas, objetivos, seguimiento a los objetivos, etc. Este smartnotes pretende llamar la atención del potencial que tiene usar herramientas, como el BSC, para mejorar la gestión de la estrategia de las empresas, en particular de las pymes.

Una foto general de la situación

Sin pretender ser un diagnóstico representativo ni mucho menos, me atrevo a decir que no menos del 80% de las pymes nacionales, no cuenta con procesos sistemáticos de control estratégico ni de gestión. Esto no quiere decir que no tienen una estrategia o hayan tenido alguna, por lo contrario, la mayoría ejecuta una estrategia, en forma intuitiva y otras veces de manera más formal. El problema es que muchos de los procesos que se relacionan o se derivan con una estrategia son invisibles para la mayoría de estas empresas.

A modo de ejemplo, veamos la siguiente representación que simula un diálogo estratégico con una de estas empresas. Al consultar a Don Juan, dueño de la empresa Sinest, por la estrategia de la empresa, él responde que su estrategia ha sido entregar “la mejor calidad del mercado”. Lo que me parece claro y conciso. Siguiendo con esa línea de conversación le pregunto a qué se refiere con “mejor calidad”, a lo que el dueño contesta orgulloso: “… la calidad para nosotros es un producto superior, mejores materiales y mayor duración al de la competencia incluso con un servicio postventa de primer nivel..” Lo que me vuelve a parecer extraordinario!!!. Sin embargo, (y para acortar el smartnotes) las dudas de Don Juan aparecen al consultarle por los siguientes temas:

• ¿Cómo relaciona la calidad de sus productos con la gestión de su personal?, ¿cuál es el plan de formación y desarrollo que asegura la calidad futura de los productos?
• ¿Cuáles son los procesos claves de su empresa que permiten asegurar la calidad?, ¿cómo los monitorea?
• ¿Conocen sus trabajadores la estrategia de la empresa?, más aún, ¿saben ellos como impacta su trabajo en el éxito de la estrategia?
• ¿Cómo mide el éxito de la estrategia?

En fin, y sin ánimo de querer confundir ni bajonear  a Don Juan, por lo contrario queriendo ayudarlo, le propongo comenzar un trabajo que le permitirá potenciar y formalizar su estrategia, a lo que Don Juan accede, pero lo primero que me pide explicarle es el significado del BSC o Cuadro de Mando Integral y los alcances de su implementación (tiempo y costo).

La explicación a Don Juan del BSC (Cuadro de Mando Integral)

El BSC o Cuadro de Mando Integral, es una herramienta estratégica, por lo tanto es una representación formal de la estrategia de una empresa, organización o unidad de negocio. Como representación formal, permite que los involucrados con el éxito de la empresa puedan visualizar (ver, observar) cada componente que forma parte de la estrategia y cómo éstos van evolucionando en el tiempo. Más aún, permite evaluar la ejecución de la estrategia, osea saber si la empresa está trabajando correctamente por el futuro de la empresa (visión, misión). Recordemos que cuando hablemos de estrategia estamos hablando necesariamente de situación y valor futuro de la empresa.

En términos gráficos un BSC debe contar con un Mapa estratégico, un panel de indicadores, metas para los objetivos y un programa con las iniciativas estratégicas. En la figura 1 observamos esta dinámica, observando que está compuesta por procesos de planificación y ejecución.

Figura 1: Dinámica del BSC

Se complementa esta definición con la determinación de un equipo o comité estratégico¹ encargado de hacer seguimiento y tomar acciones claves, con la asignación de responsabilidades a las distintas personas de la organización usando objetivos y temas estratégicos y con la definición de un calendario de revisión y control.

Beneficios de implementar un BSC

• Los principales beneficios que la empresa podrá ganar al implementar correctamente un BSC son:
• Alinear al personal y a la organización con la estrategia
• Focalizar los recursos de largo plazo
• Medir y por ende mejorar los procesos internos claves para la estrategia
• Traducir la estrategia a términos operativos
• Hacer que la estrategia sea el trabajo de todos y no sólo de la Gerencia.

Cómo comenzar?

Posiblemente Don Juan y su equipo requerirán asesoría externa, que le permita construir cada una de las partes y el todo integral del BSC. Siguiendo los consejos de los referentes mundiales del BSC², Don Juan deberá asegurarse que el asesor tenga experiencia práctica en la construcción de modelos de gestión estratégica.

En términos prácticos la construcción del BSC no debería exceder los seis (6) meses para una empresa pequeña o mediana, con sesiones semanales de trabajo. La inversión necesaria para construir el BSC dependerá del tamaño de la organización, pero posiblemente los valores de asesoría no serán menores a $2 millones.

Una vez construido el BSC, deberá implementarlo y comenzar su ejecución. Lo importante será poder controlar y gestionar el BSC, de lo contrario se convertirá en un excelente manual estratégico en las repisas de su empresa. El control puede hacerse totalmente manual (obviamente con un mayor uso de tiempo) o con modernos software de gestión. Uno de ellos es el Cuadro de Mando Integral Baxon PMS, el que permite controlar en línea el desempeño estratégico de la empresa.

Una vez que Don Juan haya entendido el alcance e impacto que tendría la construcción de su BSC y este totalmente convencido de apoyar esta iniciativa, podrá comenzar este proceso de construcción.

²David Norton y Robert Kaplan

Roberto Aguirre P.
Ingeniero Civil Industrial
Magíster en Gestión y Dirección de Empresas/ DII-Universidad de Chile
Gerente General
eGEA Consultoría
raguirre@egea.cl

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Conociendo los ERP y su necesidad en las PYME (Parte 2)

En el Smartnote del mes pasado, comencé explicando en qué consistían los ERP, sus objetivos, características principales, beneficios y primeros pasos para la implementación, ahora espero concluir esta serie definiendo algunas de las alternativas que tienen los empresarios al momento de implementar un ERP.

Existen muchas alternativas por considerar al momento de implementar software ERP en la PYME:

• La adquisición de un ERP desarrollado.

• La utilización de soluciones de Software Libre/Open Source.

• Desarrollo a la medida.

A continuación un desarrollo de estas 3 alternativas:

Adquisición de un ERP desarrollado

básicamente consiste en adquirir una solución en el mercado que ya se encuentra completamente desarrollada, ejemplos de esta en Chile son Softland¹ (módulos de ERP y versiones para PYMEs) y SAP con su versión para PYME llamada SAP-Business-One.

Los beneficios de adquirir este software son el contar con un estándar en el desarrollo y con empresas que cuentan con certificaciones que las avalan.

Los problemas empiezan a surgir cuando los empresarios notan que las soluciones adquiridas no se adecúan a la metodología de trabajo o incluso a la cultura de la empresa y es ahí cuando notan que aunque se cuenta con una solución probada en el mercado y con cierto nivel de trayectoria y respaldo,  básicamente se tiene un bajo grado de personalización.

Y básicamente esa es la clave de la siguiente alternativa:

Soluciones de Software Libre/Open Source

Primero que todo, partamos por diferenciar los términos de Código Libre y Open Source, ya que a menudo se nombran sin distinción alguna a pesar de ser diferentes entre sí.

Software Libre

El software libre es la denominación del software que respeta la libertad de los usuarios sobre su producto adquirido y, por tanto, una vez obtenido puede ser usado, copiado, estudiado, cambiado y redistribuido libremente².

El software libre se refiere a la libertad de los usuarios de respetar las siguientes libertades:

• Acceso al código fuente.
• Libertad de estudiar el funcionamiento del programa.
• Libertad de adaptarlo a las propias necesidades.
• Libertad de distribuir copias, con lo cual se puede ayudar a otros y de mejorar el programa y hacer públicas las mejoras, de modo que toda la comunidad se beneficie.

Open Source/Código Abierto

Código abierto es el término con el que se conoce al software distribuido y desarrollado libremente. Su definición tiene un punto de vista más orientado a los beneficios prácticos de compartir el código que a temas morales y/o filosóficas que destacan en el software libre, y lo separa dentro de su traducción en inglés (software libre es en inglés Free Software que a la vez significa libre y gratis) ya que mucho se confundían pensando que el Free Software se refería a su gratuidad más que a su libertad en el uso.

Soluciones ERP Software Libre/Open Source

Dentro de las soluciones “libres” ERP podemos nombrar Adempiere, OpenBravo, Open ERP y Abanq, las cuales a diferencia de las soluciones desarrolladas y de “código cerrado” ven su ventaja en 2 puntos principales.

Desarrollo por una comunidad mundial: al ser software libre, permite que sea desarrollado por el mundo entero pudiendo contar con actualizaciones y mejoras frutos de un desarrollo global.

Personalización: permite (contratando una consultoría) desarrollar el sistema a la medida de las necesidades, metodología y cultura de la empresa al tener acceso al código fuente y funcionamiento de sistema.

Desarrollo a la medida

La tercera solución que veremos en este artículo es el desarrollo a la medida, este consiste en contratar a un consultor con un equipo de desarrollo (que incluye analistas en sistemas, diseñadores gráficos y programadores) que detallen la necesidad de información de la empresa, analicen la solución requerida y su factibilidad técnica, desarrolle un modelo lógico y de datos de la solución, diseñe la interfaz gráfica de esta, desarrolle el sistema, capacite al personal y lo implemente.

Esta solución permite al empresario hacerse parte de todas las etapas del proyecto, obteniendo como resultado un sistema que se adapta 100% a sus necesidades , metodología y cultura de la empresa, además de contar con la asesoría experta del consultor y equipo de trabajo.

Conclusión

Lo primero que debe estar pensando al leer estas 3 alternativas es: ¿pero y cuál es la mejor?, ¿Cuál es la más efectiva desde el punto de vista del costo/beneficio?, esa respuesta sólo es posible darla luego de un análisis de las variables mencionadas anteriormente: grado de personalización deseado, metodología y cultura de la empresa y cuáles son los recursos con los que se cuentan para la implementación de este, en este artículo no se pretende potenciar una alternativa sobre la otra, ya que cada una cuenta con beneficios y desventajas, sino que plantearlas y definirlas para una mayor claridad del empresario del abanico de soluciones de la cual dispone, para tomar una decisión más informada.

¹ http://www.softland.cl/
² http://es.wikipedia.org/wiki/Software_libre

Francisco Gómez V.
Ejecutivo Área TI y Conocimiento
eGEA Consultoría
fgomez@egea.cl

]]> http://egea.cl/2010/04/conociendo-los-erp-y-su-necesidad-en-las-pyme-parte-2/feed/ http://egea.cl/2010/04/asumiendo-responsabilidades/ http://egea.cl/2010/04/asumiendo-responsabilidades/#comments Fri, 16 Apr 2010 16:40:32 +0000 admin http://egea.cl/?p=824 Stephen Covey, parte de Los siete hábitos de las personas altamente efectivas.

Eric Von Hippel

Profesor de Management y Líder del Grupo de Innovación y Emprendimiento, MIT Sloan School of Management

El Programa Auditoría Pyme es un servicio de auditoría en los temas de Remuneraciones y Compra-Venta, realizado por contadores auditores eGEA y diseñado especialmente para Pymes que tienen externalizada la contabilidad.

El servicio AudiPyme tiene como objetivo que la empresa detecte y corrija los procesos y actividades realizadas en ambos temas que puedan generar multas y sanciones por parte de SII e Inspección del Trabajo, dando un respaldo de gestión hacia sus clientes y trabajadores.

Lo invitamos a asegurarse de que su servicio contable se realiza correctamente y no pone en riesgo a su empresa.

Para mayor información del servicio contáctese con nuestra ejecutiva Nadia Alfaro al 253533 o al celular 93716469.

Los Costos de la No Calidad

Una condición que discrimina

Edad y Empleo

Los actores seleccionadores en el mercado laboral son injustos y erráticos al discriminar y descartar a profesionales mayores de 40 años, incluso con post grados,  para ocupar cargos en las organizaciones.

En pleno verano 2010 y cuando el calor nortino, literalmente nos quema, no me queda mas que darme cuenta que el tiempo no pasa en vano y que en alguna medida… bueno en realidad en total medida, afecta nuestras posibilidades de aportar productivamente a los esquivos indicadores del empleo regional y nacional. El punto es que para nadie es novedad, que cuando pasamos los 40 años, las posibilidades de “conseguir” una “pega” comienzan a bajar en picada y resulta muy difícil detener esa caída, mientras mas velitas apagamos en cada “celebración de cumpleaños” mas nos alejamos de esas posibilidades. Entonces empezamos a no entender, por qué no se valora la experiencia, los estudios universitarios y en algunos casos de post grado, la capacidad de comprender mejor las cosas, la madurez, etc. y no es precisamente por lo escaso de estas características, sino mas bien por lo excesivo de cada una de ellas.

La competencia es fuerte y desigual, los profesionales que superan los 40 años, son livianamente descartados frente a candidatos mas jóvenes y a pesar que legalmente está prohibido discriminar por género, condición económica, social, física y especialmente por edad, es sabido por todos los que observamos el comportamiento del mercado laboral, que estos factores son puestos en análisis, evaluados y utilizados para “descartar” a los postulantes, cometiendo incluso el error de dejar fuera de los procesos a personas mucho mas capaces y eficientes que aquellos que, sólo por edad, injustamente y frecuentemente son elegidos. El mito, se inicia en una mala y desinformada interpretación de una verdad a medias difundida por la Harvard University, que planteaba una edad asociada al inicio de un futuro trabajador a la línea de carrera que las organizaciones debía desarrollar para dicha persona.

La perspectiva en positivo, está relacionada con, la responsabilidad que las empresas seleccionadoras de cargos, tienen con sus clientes, al momento de definir el perfil del candidato, teniendo claro que hay trabajos físicos que ciertamente no podrán ser realizados por personas “mayores” y que también hay trabajos intelectuales, en los cuales los “mayores” serán notablemente mas eficientes que los mas jóvenes.

Por ahora solo nos queda seguir intentando demostrar que somos capaces de producir y aportar al desarrollo de nuestro país, tanto o mas que aquellos que recién inician sus vidas laborales y que para eso no debemos perder la capacidad y disposición de actualizarnos y mirar hacia el horizonte y ver que el mundo globalizado gira a una velocidad superior a la que nuestro mundo cercano, ciudad o país lo hace.

Mi recomendación es aumentar por distintas vías las redes de contacto, estudiar y actualizar conocimientos, no olvidar los contactos (amigos) que hemos incorporado en nuestras vidas, ser flexibles a los cambios, siempre con actitud positiva y recordar que la apariencia física debe estar siempre impecable.

Oscar Cofré E.
Ingeniero Comercial - UTA
Magister en Gestión y Dirección de Empresas - DII-UCHILE
Director de Capital Humano. Emprendimiento e Innovación
eGEA Consultoría
ocofre@egea.cl